三年前，我们第一次见到脉脉 CEO 林凡，他正在苦恼，如何礼貌拒绝那些希望删帖或追查发帖者的大厂 CEO 们。

2021 年，多数中国互联网公司还在扩张，为新业务不计成本持续投入，让员工超时工作。打工者和公司之间的矛盾随之到达顶峰。

2024 年 3 月，我们再一次见到林凡。他感叹，公司与员工的矛盾正在缓和。但多数时候并不是公司主动做了什么，而是因为环境变化带来不确定性，让员工在表达上变得谨慎克制了。

对行业来说，最大转变是大家都开始降本增效。在一些公司，一个部门全年没有员工主动离职，员工离开的唯一原因是被公司开掉。

对大公司的称呼也开始从 “巨头” 变为 “大厂”。公司中的个体更多意识到自己是一个零件，就像流水线工人。背后是自我感觉无足轻重的调侃。

积极的是，他看到更多公司开始重视员工声音，思考怎么解决问题，CEO 也不来投诉删帖了。

脉脉计划一年内关掉存在了 11 年、曾经备受争议的匿名区 “职言”，将这部分功能转移到更合适的产品——“同事圈”，即每一家公司的专属内网，用户可以在此畅所欲言同时不用担心被公司追查。林凡说，如果一家公司超过 20% 的员工在某个社区活跃时，公司就没办法忽视这里的声音。

也有不可改变的，部分公司的员工在脉脉上已经没了声音，他们还在寻找属于自己的安全 “茶水间”。

以下是《晚点 LatePost》和林凡的对话。

从巨头到大公司再到大厂

《晚点》：上次我们聊的一个很重要的主题是大公司，在你的感知中，过去几年大公司员工的声音在脉脉上有变小吗？

林凡：阿里员工变化挺明显，前几年他们很高调，他们会在平台上讨论文化、价值观，阿里这个好，那个好。现在这么说的人比较少了，因为他们一说好就有人 diss 他，他们就会减少发言。

《晚点》：字节呢？

林凡：字节是一些人觉得好，一些人劝退。好的人觉得上升空间快，或者有机会接触到很多海外的业务。

《晚点》：某大公司在脉脉上显示 16 个评价，全是好评。

林凡：感觉不真实。

《晚点》：今天哪些公司对打工者最有吸引力？

林凡：我们之前做过一个大厂工作性价比的测试，根据工作时长、薪资、所在的城市和生活成本，同事关系、工作成就感，综合客观的数据和主观感受来评价。一部分大厂员工做了测试，可以参考。

1 是正常值。阿里是 1.76 ，性价比最高，字节是 1.34，京东是 1.29，腾讯是 1.35，比亚迪是 1.07，美团是 0.86。

《晚点》：从 “巨头”，到 “大公司”，再到 “大厂”，这些称呼的变化是什么时候发生的？

林凡：大概 2018 年，很多公司的称呼开始某厂化，腾讯叫鹅厂，网易叫猪厂。大厂，一个是大公司，一个是工厂，合在一起是一种自我的嘲讽，一种自损的状态。

尽管身处很先进的科技公司，但员工个体感受越来越觉得自己是一个零件、一个工具人，跟流水线上的工人也没有特别本质的差别。这可能是自我感觉无足轻重的一种调侃。

《晚点》：称呼变化的本质是什么？

林凡：背后是很多公司快到天花板了，红利消失了，工作变得越来越标准化。

以前叫巨头，员工还可以站在巨人的肩膀上，跟着巨头再往前走一步，现在没有这种说法了。

《晚点》：厂少了点想象力，是一个实体，巨头还有想象空间。

林凡：希望的空间变小了，整个职场对于那种往上走的通道天花板被压低。2019 年是最后一波移动互联网红利的消失，市场有反应可能还过了几年。

《晚点》：从 2019 年到现在，大家追求的东西在过去几年有变化吗？

林凡：对工作的不安全感在增强，对稳定性的要求在提高。

尤其 2022 年到 2023 年，更多互联网公司开始瘦身裁员。开始有一些大厂员工会说我想去国企、央企、去考公务员，之前这样说的人很少。

我们也看到一些数据，很多大公司一个部门一年零离职，所有的离职都是公司开掉员工。但也有一些垂直领域的中头部的公司，他们相比创业公司更稳定，相比越来越螺丝钉化的大厂也有一定的上升空间。如果大家有求职需求，这类公司也是不错的选择。

《晚点》：不安全感是分层的吗？

林凡：不安全感是一个普遍的现象，没有所谓的分层，情绪是一种弥散的、传染的东西。

《晚点》：你从后疫情时代的职场还看到了什么？

林凡：更多企业招聘变得谨慎，传导到脉脉的社区，社区里的表达会变得更谨慎了。

《晚点》：这种情况在疫情结束后有改善吗？

林凡：全社会的职位没有明显增加，但从感受上可能会好一点。因为一些大公司开始招聘了，中小厂先看看大厂情况怎么样，如果确实有不错的情况，可能也会主动投入。

《晚点》：招聘供需情况，从数据上的变化是怎样的？

林凡：供需比在增大，2021 年、2022 年、2023 年这三年供需比从 0.32 到 1.29 到 1.98 。

《晚点》：头部公司的平均薪资变化曲线是怎样的？

林凡：要么是持平，要么下降一点。当然，人工智能这种岗位之外，

《晚点》：字节这类利润持续增长的公司，平均薪资也在变低？

林凡：虽然把人比作商品不是很合适，但薪资本身是一个商品的价格，它一定是用供需来衡量。

我看社区上面有个帖子在讨论，很多大厂先把 35 岁以上的人开掉五千人，然后再招七千的应届毕业生，平均薪资就被拉低了。

《晚点》：这说明那些 35 岁的人给公司提供的价值和应届生差不多吗？

林凡：不是。现在大厂的逻辑是我有一万名员工，绩效最好的八千名员工产生 90% 到 95% 的生产力，剩下 20% 的员工可能只产生 5% 到 10% 的生产力，我现在把这 20% 的人取消掉，招应届生进来，虽然经验少一点，但他积极肯干也能提供 5% 到 10% 的生产力。再过两三年，他们就慢慢变成更有经验的人。这个策略过去两年里很普遍。

《晚点》：这个策略是新产物？还是过去也在用？

林凡：算是新产物。以前增长是关键，你堆人，哪怕他只提供 5% 到 10% 的生产力，我能赚 20% 的钱，我就不在乎多投入。而且我今天抢到了人，我竞对就失去了这个人，我就能有更快的增长速度。

但今天增长速度从三倍降成一倍，问题就变成是成本逻辑，一切都回到 ROI，收入不变调整人力结构以降低成本。

《晚点》：我们和一些公司 CEO 聊，他们都有一个 “邪恶” 的想法，即把公司的研发人员砍到一半，公司也照样运转。当然他们从未付诸行动。

林凡：最典型把这个想法付诸实践的是马斯克，他砍掉了推特 90% 的研发，当时出了很多问题，各种故障。但也不是不能接受，因为品牌影响力在那里，用户还是会来，只是用户会骂。但长期来看， 用户会对你的好感度下降，所以还是取决 CEO 怎么做取舍。

《晚点》：有道理，但也说明马斯克不是这么思考问题的。

林凡：他可能会觉得我把推特名字改成 X，这个事情对品牌影响更大。但推特是一个媒体属性的公司，说实话，研发没有那么重要。你今天让大模型公司砍一半研发试试？

《晚点》：大厂现在更愿意招什么样的人才？

林凡：每个公司招聘的变化，和公司的主营业务方向有巨大关系，比如拼多多重点做 Temu，明显招了很多海外的人。字节的话，以前它招教育、招游戏的人，但这些业务被砍掉之后，现在它更多招 AI 人才。

《晚点》：腾讯好像就没什么变化，因为主营业务比较稳定。

林凡：经过 2023 年一波瘦身，基本上所有大厂都挺稳定。2023 是意料之外的收缩，现下是标准绩效流程下正常的人员流动，我觉得大部分人都能接受。

原来大厂收缩是说整个业务没了，甭管我在这个业务里干得好，干得不好，如果不能转岗到另外部门，我就得走。但在正常绩效周期，我知道我不好好干才会被开掉。

不如考虑下大厂平替？

《晚点》：就你观察，职场的躺平潮真的到来了吗？

林凡：躺平很多时候是为了降低周围人对他的预期，因为他不想承担着家庭和社会的期待，但他对自己的追求可能还蛮高，一边喊躺平，一边在努力。这在 95 后和 00 后身上尤其明显。

这个结论是基于我们的调研，我们之前在各种人群中做了几十万人次的 push，电话访谈再交叉验证，一千多人的样本。

《晚点》：有心理学家说，他们看到无力感、无意义感、无自主性在席卷年轻人。

林凡：这只是表象，要看这些年轻人实际做了什么。如果真躺平，他过去三个月，理论上不应该再积极投简历，如果他还在努力投简历，那他只是在表达他在躺平。

但我们也看到三四十岁、二三线城市这些职场人，他们说躺平是真的就躺平了。

《晚点》：但在行动上躺平之前，他可能精神上已经躺平了。

林凡：我回老家也会找一些年轻人访谈。他们经常说的是，我不想去工厂，但不代表他们不想工作，他们只是不知道该去哪。

这些人可能会去送外卖、开滴滴、做 B 站 UP 主，他一直在寻找。你会看到他从老家跑到了成都，再从成都跑到了上海，再从上海到了武汉或者什么地方，有的时候又回到老家，他们总是在路上。他走这一圈，其实是在寻找自己最喜欢的东西。

我自己的感受是，即便工作岗位在变少，预期变差，心理不如当年那么乐观，但他们是有选择权的一代人。所以从现在到躺平，我觉得还远了去了。

《晚点》：怎么能帮助他们更快寻找到？

林凡：这也是我在思考的一个问题。通过社区，我们会希望更多用户能够把真实的工作体验分享出来，现在脉脉上已经沉淀了很多这类内容，真实体验会帮助一些年轻人更快找到自己适合什么。

《晚点》：你们强调——大厂平替，即很多垂直领域里的中头部公司也可以被选择。

林凡：平替公司的口碑和评价都很不错，且有不少岗位在脉脉持续发布。他们的人才净流入都是远大于流出的，但他们不被大家关注。

我曾经拜访过一家做矿山机器人公司，在全球这个领域都很知名，但如果你是技术人才，脑海中一定不会想起来说，我要去一家矿山机器人公司。但是这家公司你知道了以后，你说值不值得去？我觉得很值得。

《晚点》：怎么分辨一家平替公司是真正的行业头部，而不是伪概念？比如每日优鲜也也曾被市场称为生鲜电商头部。

林凡：很多互联网 “中厂” 也面对所有用户，但商业模式没有跑通，这类公司不是平替。

真正的平替公司，我们要看这个公司的招聘规模、平均薪资、脉脉里大家搜索和关注度、员工的口碑，它得高于全行业的平均才算是好选择。更重要的是，这些公司往往有不错的使命或是愿景，它在解决一件重要的事情，或者它的文化和福利很好。

有一家公司招聘打的口号是面朝大海，春暖花开，因为办公室对着大海。这对于希望 work life balance 的人可能会有吸引力，这是多元价值观之下的选择。

《晚点》：大家会有一种感觉，平替是因为我没有更好的选择了。如果同时拿到字节和矿山机器人的 offer，很多人会选前者。

林凡：旅行、购物大家会说 XX 平替，但在职场，我们并不是说谁就比谁好，更多是告诉用户，除了大厂、央国企，你还有其他选择。

《晚点》：但这些公司往往也不在一线城市？毕竟得面朝大海。

林凡：平替确实可以促进高质量人才在全国的流动。

谢谢 “职言”，再见 “职言”

《晚点》：脉脉社区从聚焦互联网到进入更多行业，比如新能源、生物医药等，有更多 CEO 来找你删帖吗？

林凡：一些 CEO 会非常纠结这个信息明明只有高管知道，怎么有高管会去脉脉发帖？他想知道消息是谁发的，但我都告诉他们我们做不到。

《晚点》：你们能做到坚持不删帖？

林凡：这两年国家明确立法，对社区用户言论的干预必须在法律规范下进行。

所以以前困扰我们的一些问题现在更好解了。我们把流程标准化，公司删帖需要举证给用户，如果用户举证反馈，证据再给到企业端。如果用户或者企业不反馈，这时候平台再决定如何处理发帖。我们只做桥梁就好了。

《晚点》：大厂员工和公司的对立在变得更显性吗？

林凡：这种对立在 2022 年达到顶峰，但从 2023 年下半年，大家对于工作稳定性的信心开始下降，反而不太那么强调对立了。

员工更担心自己表达尖锐的观点被公司查到，失去工作。以前是大不了老子被开，就再换一家。

《晚点》：怎么鼓励用户在脉脉的社区里表达真实想法？

林凡：营造安全感，我们绝对不会对外提供大家的身份信息，这是底线和原则，其实脉脉上，我们自己的员工也很活跃，因为知道公司不会去定位任何一位员工。

之前有很多公司起诉我们，每一次官司败诉，对我们都是一个很好的 PR。

《晚点》：在现有公司的治理模式下，平台无法让员工跟老板直接对话，老板也不需要和员工对话，员工很难争取权益。这件事有发生变化吗？

林凡：只有在生产力的变革，出现生产关系的变化时，治理模式才会有根本变化。

我们能做的是给公司行为做纠偏，这个能力在变强。比如以前 “职言” 板块的很多内容转到了 “同事圈”——相当企业专属内网。同事圈已经有 1000 多家公司，比如字节大概有 8 成员工在同事圈，阿里有 7 成左右。当足够多的员工聚集在一起讨论同一个问题，公司没办法无视。

《晚点》：某些互联网公司对员工的 “异化” 和强管控，已经超出了大家熟悉的员工与公司的边界。脉脉能做什么？

林凡：我们不评价任何一家公司好还是不好。由于创始人性格、业务特质的不同，每家公司都有鲜明的文化，有的公司福利少，有的公司对竞业要求很高。

作为平台，我们希望这些信息在你决定加入这家公司之前是透明的，然后才是你个人的选择。

《晚点》：但脉脉上不少发帖是纯吐槽，这些信息的价值有多大呢？

林凡：我们会通过算法推送给用户有用的信息，用极快的速度，把用户搜索的内容 Feedback 到推荐流里。另外，我们从 2022 年也部分的学习小红书去治理社区生态，优化社区氛围。

《晚点》：你说平台不应该有价值主张，那在脉脉怎么定义负向评论？辱骂言论需要处理，其他的为什么要删掉？

林凡：我们以前确实很纠结，他在评论区里 diss 你，你站在我誓死捍卫你表达观点的权利的立场，为什么要删掉？这会不会让平台观点不能够多元化。

团队吵了半天，最后决定一件事，如果别人在主帖里表达一个美好的东西，你可以提供客观事实不同意，但你不能 diss，如果主帖本身就在 diss，你就 diss，随便你。

《晚点》：全部人工干预？

林凡：通过大模型。当然你不能完全压制住，男性社区和女性社区的攻击性是不一样的。你不可能让所有男生都特别客气，说姐妹，我来帮帮你。

《晚点》：管控负向评论也不一定能出现更多有价值的讨论。

林凡：通过产品设计来制定奖励，让用户有发言的动力，通过运营做氛围控制给负向评论产生阻力，有拉力、有阻力，社区才会慢慢往你希望的方向演进。

我们希望通过对身份的设计来提高讨论效率。举个例子，我们把用户所在的公司做成外显标签来提高交流效率，过去大家争论半天美团，我一抬头看你的公司，不是美团员工，你在这里啰嗦半天。我们最近还把工种、从业年限都外显了。比如从业十年的研发跟从业一年的研发在专业上掰扯啥，人家明显比你有经验。

《晚点》：你之前说希望社区是平等的，不是来个大佬教你做人。突出工龄不也是某种不平等么？

林凡：突出工龄的本质是让你知道这个经验的可信度或者这个知识的可信度，并不是说这个人就有教育别人的权利。

《晚点》：“教你做人” 这个能通过什么来约束？

林凡：无非是给分享经验的帖子更多流量，教育别人的帖子更少流量。现在很多领域信息爆炸，但职场还是信息很缺乏，围绕人、公司、行业、工种等等信息太少了。

《晚点》：职言的部分功能已经被 “同事圈” 取代了，有一天它会被关掉吗？

林凡：可能会关掉。职言是脉脉诞生第一天就有的板块，它已经完成了它的使命——帮助整个中国职场的纠正和纠偏。

当每家公司聚集起 20% 的员工在 “同事圈” 活跃，这家公司的监督和自校正的功能就已经完全完成了，大家会重视这个地方的信息表达，同时可以避免对其他公司的误伤。

《晚点》：衡量职场流动性最核心一个指标——供需比已经从 0.5 到 2，说明职场活力在下降，那脉脉的机会在哪里？

林凡：虽然回不到当年 0.5 的阶段，但供需比还是会慢慢降低，到一个平稳状态。

从商业化来说，我们在努力优化招聘服务，尤其是中高级别人才的招聘。公司 VP 不会去 Boss 和猎聘上找工作，但他可能在脉脉上会潜水、发言。今天一些猎头、大厂高招团队会在脉脉上寻找人才。

作为社区，我们的终极目标是让各种声音出现，希望可以 “成就职业梦想”。如果未来能让更多职场人去表达真实体验，那是迈了更大一步。

《晚点》：你说梦想，但很多人已经不再觉得职场有梦想。你搜过脉脉有多少人提过梦想这个词？

林凡：职场人很久不用这个词了。但其实对很多人来说，价值观的多元化，才是梦想的前置步骤。

公众号：晚点LatePost